──「それ、聞いていいの？」現場で起きている“⾒えない落とし⽳”

⾯接は、企業と応募者が“お互いを知る場”のはず。ところが現実には、「え？ そんなこと⾔っていいの？」という⾯接官の発⾔や態度に、応募者が困惑・不快感を覚えるケースが後を絶ちません。
特に、⼈⼿不⾜の業界や中⼩企業では、採⽤担当者が専⾨的な訓練を受けていないことも多く、無意識に NG ⾔動をしてしまうこともあります。
今回は、⾯接の場で実際に起きた「⾯接官の NG ⾔動」について、よくある事例と共に考察しながら、改善のヒントをご紹介します。

1.プライベートを過度に詮索する

よくある悩みの声：

・「結婚の予定はありますか？」
・「お⼦さんは何⼈いらっしゃるんですか？」
・「親の介護とか、将来⼤丈夫ですか？」

こうした発⾔は、明確に労働法上の NG 項⽬です。特に性別・年齢・家族構成に関する質問は、「差別的意図はない」としても、応募者に強いプレッシャーを与えます。

NG理由	該当する法律・ガイドライン
プライバシーの侵害	男女雇用機会均等法
採否の差別につながる	公正な採用選考の基本的考え方

改善のヒント：聞きたいことの“本質”に⽴ち返ることが⼤切です。例えば「⻑く働けるか不安」という懸念があるなら、「当社の勤務体制に無理がないか」など、業務軸での質問に変えるのが適切です。

2.⼀⽅的に話しすぎる／聞きすぎる

パターン A： ⾯接官が⾃社の説明ばかりで、応募者が話せない
パターン B： 応募者に圧迫的な質問攻めをしてしまう

どちらのパターンも、“対話”ではなく“尋問”や“講義”になってしまう⾯接です。

よくある失敗	印象
「ウチの会社はね…」と自慢話が続く	応募者の話を聞く気がない印象に
「何でそう思ったんですか？」「他は？」	試されている・追い詰められていると感じさせる

改善のヒント：
⾯接は “お互いに合うか確かめる”ための場。
「質問：話す＝3：7」くらいの意識で、応募者の話に⽿を傾ける時間を⼤切にしましょう。

3.「圧迫系」で⼈間性を試そうとする

よくある発⾔例：

・「うちではやっていけないかもしれないね」
・「そんなことで困ってたら無理だよ」
・「じゃあ聞くけど、失敗したことある？」

⼀昔前の採⽤現場でよく⾒られた「圧迫⾯接」。最近はかなり減りましたが、今でも“⼈間性を⾒るため”という理由で、意図的に圧をかけてしまう⾯接官もいます。

圧迫面接の目的	結果
ストレス耐性のチェック	応募者の本音が引き出せない・企業の印象が悪化
嘘を見抜くための揺さぶり	不信感を与えるだけで、逆効果

改善のヒント：
圧⼒で本質は⾒えません。それよりも、失敗経験や乗り越えたプロセスを丁寧に聞き、「どう考え、どう⾏動したか」に注⽬することが⼈間性の⾒極めにつながります。

4.評価の“ものさし”が曖昧すぎる

「なんとなく違う気がする」「フィーリングが合わない」
そんな理由で不採⽤にしてしまう――実はよくある話です。

しかし、こうした主観的な判断は採⽤ミスマッチや機会損失を⽣み出す要因に。

NGパターン	問題点
評価項目がない	人によって判断基準がバラバラになる
面接官ごとの温度差が大きい	公平性・納得性に欠け、内定辞退や悪評化につながる

改善のヒント：
事前に評価シートを作成し、「具体的に何を⾒ているか」を可視化しておきましょう。そうすることで、⾯接官間の意⾒もすり合わせやすくなります。

5.応募者を“ジャッジ”しすぎる態度

⾯接官が無意識にやってしまいがちなのが、“⾃分が上”という姿勢をとってしまうこと。

・「あなた、うちを受けた理由って何？」
・「うちは厳しいけど、⼤丈夫そう？」
・「ちょっと、考えが⽢いんじゃない？」
これでは、選考ではなく“査問会”になってしまいます。

改善のヒント：
⾯接官は、企業の顔であり、共に働くチームメンバーの⼀⼈です。「⾃分が⾒られている⽴場でもある」という意識を忘れず、対等な姿勢で臨むことが⼤切です。

まとめ：「⾯接されている」のは企業側でもある

優秀な⼈材ほど、⾯接の空気感や担当者の態度を敏感に感じ取ります。そしてその印象が、「この会社で働きたいかどうか」を左右します。
つまり――
⾯接官が無意識に放った⼀⾔が、“辞退理由”になってしまうこともあるということ。⾯接は、企業にとっても「評価される場」です。応募者が「ここで働きたい」と思えるような、丁寧で誠実なコミュニケーションを⼼がけましょう。

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